Quem pode ser
considerado empregado doméstico? |
O
emprego doméstico é caracterizado quando um empregado trabalha acima de dois
dias na semana em uma mesma residência, de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família no âmbito
residencial.
Em sentido inverso, somente será
considerado diarista e, portanto, sem vinculo empregatício, o trabalhador
contratado para serviços domésticos por no máximo dois dias. Nesse
particular, a nova lei pôs fim a uma antiga controvérsia doutrinária e
jurisprudencial sobre a quantidade de dias trabalhados semanalmente para que
se caracterizasse o vinculo empregatício.
No mais, a nova Lei veda o trabalho aos
menores de 18 anos.
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Qual a jornada de trabalho do
empregado doméstico? |
A duração normal do trabalho doméstico
não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais,
observado o disposto nesta Lei.
No entanto, é obrigatória a concessão de
intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma)
hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo
escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta)
minutos.
Caso o empregado resida no local de
trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos,
desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4
(quatro) horas ao dia.
Será possível que o empregado trabalhe até 12 (doze) horas por
dia, desde que haja acordo escrito entre empregador e
empregado, mas, nesta hipótese, tais horas trabalhadas serão seguidas por 36
(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
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Horas extras do empregado
doméstico |
De
tudo o quanto tratado pela LC 150, por certo tema hora extra é o que mais
ensejará debates.
Hora extra, hora suplementar ou hora
extraordinária pode ser definida como o período de trabalho excedente à
jornada contratada ou definida como limite legal. Poderá ocorrer antes do
início da jornada, no intervalo para repouso e alimentação (que no caso dos
domésticos será de, no mínimo, uma hora e no máximo duas horas) ou repouso
semanal. Nesse caso, não se faz necessário o exercício efetivo do trabalho,
mas estar à disposição do empregador.
Portanto,
o trabalho que exceder a 44 horas semanais será considerado como horas extras,
sendo que a remuneração da hora extraordinária
será, no mínimo, 50% (cinquenta
por cento) superior ao valor da hora normal.
Já o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados
deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
As primeiras 40 (quarenta)
horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho, necessariamente,
deverão ser pagas como horas extraordinárias?
Não. Se instituído regime de compensação de horas, mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, o excesso de horas de um dia poderá ser
compensado em outro dia.
Também as primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes poderão
ser deduzidas (descontadas), sem o correspondente pagamento, quando houver redução
do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado durante o mês.
Esta hipótese, prevista no art. 2º, § 4º, II, embora a lei não faça
referência expressa a necessidade de prévio acordo escrito, como o fez em
relação à compensação prevista no caput
do § 5º, o empregador, por
cautela, deve também cuidar dessa possibilidade quando da feitura do contrato
de trabalho.
Como se nota poderá não haver o correspondente pagamento das
primeiras quarenta horas extras em duas hipóteses: compensação e dedução
(desconto na remuneração mensal).
Todavia, tanto na hipótese de compensação quanto de dedução,
quando se referirem as quarenta primeiras horas extras trabalhadas, somente
poderão ser levadas a efeito em relação ao mês de sua ocorrência.
Ao se referir as quarenta primeiras horas extras trabalhadas, a
Lei Complementar nº 150, apesar da má redação, pretendeu estabelecer um
limite de horas extras que poderiam ser compensadas ou deduzidas para assim
preservar a remuneração mensal do trabalhador.
Desse modo, não por outro razão, a lei determinou que o saldo de
horas extras que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais somente deverá
ser deduzido ou compensado em período não compreendido no mês em que ocorreu
e em no máximo 1 (um) ano.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária na forma e nas
condições previstas na lei complementar nº 150, ora em exame, o empregado
fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas ou deduzidas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
Os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os
feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de
trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho e assim
não há que se falar em hora extra.
Cumpre novamente aludir-se ao
fato de que não haverá horas extras na hipótese em que o empregado trabalhe
até 12 (doze) horas por dia quando exista prévio acordo escrito entre
empregador e empregado, desde que tais horas trabalhadas sejam seguidas por
36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação.
De resto, a jurisprudência da Justiça
do Trabalho, ao abrigo do artigo 818 da CLT e art. 333, I, do antigo CPC
(ainda em vigor), é assente no sentido de que o ônus de provar a existência
de horas extras será de quem as alegar.
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FGTS, Contribuição
previdenciária e Imposto de Renda |
O empregador
deverá recolher 8% relativo ao FGTS, 8% de contribuição previdenciária pelo
empregador (parcela patronal), 8% de contribuição previdenciária pelo
empregado (deduzida de sua remuneração) e ainda outras contribuições
previdenciárias traduzidas em 0,8% seguro contra acidente e mais o percentual
de 3,2% destinado ao pagamento da indenização
compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do
empregador. Neste último caso, cumpre esclarecer, nas hipóteses de dispensa
por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo
determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os
valores previstos no caput serão movimentados (levantados) pelo empregador. Na
hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado,
enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
Também o empregador deverá reter e recolher percentual relativo
ao Imposto de Renda caso a remuneração possa ser alcançada por tal
tributo.
O empregador, a propósito do tema, poderá deduzir de seu imposto
de renda, o percentual patronal recolhido como contribuição previdenciária do
empregado doméstico. No mais, embora o Simples doméstico ainda deva ser
regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de
entrada em vigor da lei sob comento, as alíquotas acima mencionada já devem
ser recolhidas a parir da publicação da lei.
Entretanto, em se tratando de FGTS, o empregador doméstico somente
passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos
referentes a seu empregado após a entrada em vigor de regulamento a ser
editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, inclusive no
que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e
emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei (art. 21 da LC
nº 150).
Nesse caso, é preciso atenção pois já há sinalização de que o Conselho
Curador do FGTS se reunirá para regulamentar o tema.
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Contrato de trabalho do empregado doméstico
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O contrato do trabalhador doméstico, como qualquer outro
contrato de trabalho, poderá ser escrito ou verbal, expresso ou tácito. Mesmo
na modalidade escrita não tem forma definida.
O contrato de trabalho do empregado doméstico, como regra, será
estabelecido por tempo indeterminado. Contudo a Lei Complementar nº 150
permite que seja realizado por tempo determinado em duas hipóteses:
a) mediante contrato de experiência; O
contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. O contrato
de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2
(dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. § 2o
O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for
prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que
ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de
trabalho por prazo indeterminado.
b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e
para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso. Neste caso, a duração do contrato de trabalho é
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite
máximo de 2 (dois) anos.
Em ambas as hipóteses, durante sua vigência o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Por sua vez, o empregado, durante a vigência
dos contratos por tempo determinado, não poderá se desligar do contrato sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos
que desse fato lhe resultarem, mas tal indenização não poderá exceder aquela
a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Por fim, esclareça, que, por óbvio, durante a vigência dos
contratos por tempo determinado acima referidos não será exigido aviso
prévio.
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Parcelas que não
integram a remuneração, que se sujeitam a descontos, usucapião e livro de
ponto |
O empregador doméstico não poderá efetuar descontos no salário
do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia,
bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem. Nesse caso, tais despesas não têm natureza
salarial e não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
No entanto, será facultado ao empregador efetuar descontos no
salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo
escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de
assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência
privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
Também poderão ser descontadas as despesas com moradia quando
essas se referirem a local diverso da residência em que ocorrer a prestação
de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes.
O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria
residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado
qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia (com
isso a própria lei afasta a possibilidade de que o empregado adquira o imóvel
que ocupa por usucapião.
Por último, é obrigatório o registro do
horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico
ou eletrônico, desde que idôneo.Nesse particular, o
empregador necessitará ter em mente que a não apresentação injustificada dos
controles de freqüência poderá fazer incidir a orientação jurisprudencial
contida na Súmula 338 do TST quando enuncia que a negligência à determinação
legal nesse sentido gerará presunção relativa de veracidade da jornada de
trabalho alegada (que pode ser elidida por prova em contrário).
Da mesma súmula, convém manter também à vista
o entendimento no sentido de que os cartões de ponto que demonstram horários
de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às
horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir. Ou seja, o empregado deve registrar no
controle de freqüência a hora e os minutos em que iniciou, interrompeu, ou
encerrou sua jornada de trabalho.
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Empregado em viagem com o
empregador |
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador
prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em
outro dia.
Contudo, o acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem
será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as
partes.
A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25%
(vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal, mas tal
acréscimo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de
horas, a ser utilizado a critério do empregado.
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Direitos
regulamentados com a Lei Complementar nº 150
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a) relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
b)
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
c)
fundo de garantia do tempo de serviço;
d)
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
e)
salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei;
f)
assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
g) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa;
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A Lei
Complementar nº 150/2015 (lei das domésticas) tornou o imóvel residencial
próprio do casal, ou da entidade familiar impenhorável mesmo diante de créditos
de trabalhadores da própria residência(e respectivas contribuições
previdenciárias)?
Sim. Ao revogar o
inciso I, do art. 3º da lei nº 8.009/1990.
Explique-se, pois.
A lei 8.009/1990, como se sabe, tem por impenhorável
o imóvel residencial próprio do casal, ou da entidade familiar e assim não
responderá por qualquer tipo de dívida civil, comercial, fiscal, previdenciária
ou de outra natureza, contraída pelos cônjuges ou pelos pais ou filhos que
sejam seus proprietários e nele residam.
Tal impenhorabilidade alcança também o imóvel
sobre o qual se assentam a construção, as plantações, as benfeitorias de
qualquer natureza e todos os equipamentos, inclusive os de uso profissional, ou
móveis que guarnecem a casa, desde que quitados. Além disso, a
impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal,
previdenciária, trabalhista ou de outra natureza. No entanto, permitia a
penhora do referido imóvel residencial e seus acessórios em razão dos
créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições
previdenciárias.
Com a revogação do referido dispositivo
(inciso I, do art. 3º da lei nº 8.009/1990) o imóvel residencial próprio do
casal (ou da entidade familiar) e seus acessórios, desde que não se tratem de veículos
de transporte, obras de arte e adornos suntuosos (art. 2º, da lei 8.009/1990),
não mais podem ser objeto de penhora em razão de créditos de trabalahdores da prórpia residência e respectivas contribuições previdenciárias.
A referida impenhorabilidade, diante da alteração
trazida pela EC nº 150/2015, aplica-se inclusive em relação aos processos em
curso pois a jurisprudência assente do STJ afirma que a lei 8.009/1990 aplica
aos processos em curso (entendimento firmado logo após a entrada em viigor da lei 8.009/1990).
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Refinanciamento de dívidas previdenciárias relacionadas
a empregados domésticos
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A LC
criou o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados Domésticos
(REDOM), autorizando o parcelamento dos débitos existentes em nome do
empregador e do empregado com a Previdência vencidos até 30/04/2013. O
parcelamento poderá ser feito em até 120 (cento e vinte) vezes e terá redução
de 100% das multas, dos encargos legais e advocatícios; e de 60% dos juros. O
não pagamento de três parcelas implicará em rescisão imediata do
parcelamento.
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Fiscalização do
local de trabalho |
As
fiscalizações a serem feitas por Auditor-Fiscal do Trabalho serão previamente
agendadas, mediante entendimento com o empregador.
A
fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora e, como regra,
somente haverá a lavratura de auto de infração na segunda visita. Contudo,
haverá lavratura do auto de infração, já na primeira visita, quando for
constatada infração por falta de anotação da CTPS ou, ainda, na ocorrência de
reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
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2 comentários:
Sabe-se que o art. 3º da LCP n. 150 regulamentou o trabalho doméstico em regime de tempo parcial, minha dúvida é se seria possível converter o contrato de trabalho atual, de regime integral (44h), firmado antes da publicação da LCP n. 150, para o novo regime de tempo parcial (25h). Acredito que essa é uma dúvida de muitos, eis que os custos para o empregador aumentou consideravelmente, reduzir a carga horária do empregado seria uma opção interessante ao empregador (no meu caso, no turno da manhã meus filhos - tenho dois, um de 4 e outro 2 com anos - estão na escola, penso futuramente em "pegar o marmitão" e deixar a empregada doméstica trabalhando de seg a sex, de 12 às 17h). O pouco que sei sobre o direito do trabalho é que o contrato não pode ser alterado em prejuízo do trabalhador, mas nesse caso, fatalmente, rescindindo o contrato e contratando um outro trabalhador, o empregado demitido estaria sendo penalizado em maior intensidade à alternativa de redução da carga horária com redução parcial dos vencimentos. Sempre que leio um artigo na internet sobre a LCP n. 150 penso que vou encontrar algo sobre esse assunto, até agora sem sucesso :). Se puder ajudar, agradeço. Parabéns pelo blog, pois acabo de conhecer.
Joabson,
Antes de tudo obrigado, obrigado mesmo por visitar a minha página e, sobretudo, comentar.
A LC 150 ainda vai ser muito debatida, mas se tal diploma criou essa possibilidade (jornada parcial) dentro de um conjunto de regras específicas relacionadas aos empregados domésticos, à toda evidência o empregador poderá optar por um novo contrato de trabalho, ainda que que isso implique em redução de salário. Espero que a Justiça do Trabalho não utilize o que não está escrito para afastar o que está escrito. Lembremos que a própria LC 150 exclui a aplicação da CLT. Só admite sua utilização nos casos omissos.
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